2020投资行业的现状分析

发布时间：2022-12-08 16:03:21 丨 浏览次数：

　　另办理民生贵宾卡，最基本要求就是卡上存款要达到10W才能办理贵宾卡，现在贵宾卡享受很多优惠的待遇，例如：火车站，飞机场能够享受贵宾通道提前上车或者登机，有的地方还在医院设置了贵宾室，可以提前预约医生看病。贵宾用户在支行办理业务无须排队等待，直接进贵宾室由专业的业务经理给您办理相关的业务，另外民生还不定期的给贵宾客户组织相关的活动，例如：高尔夫球运动、经济理财讲座、专家讲解高考前家长注意事项、带领客户的孩子们参加植树节等等。民生会根据客户的情况安排很多活动来满足客户的需求。

　　;      世界四大时尚之都以及东京、等城市的饰品年贸易总量近1000亿美元，我国女性饰品人均占有率不足7%，而东京68.2%、新加坡48%、54%、韩国68%、马列来西亚为47%, 泰国为68%。市场经济的飞速发展，女性的生活品味、生活质量，正在发生着质的飞跃。消费者崇尚人性和时尚，不断塑造个性和魅力，更崇尚文化和风情。随着国内经济的不断发展和国民收入的高速增长，女性对饰品的需求与日俱增。据专家预计，2012年中国的女性饰品占有率为55%以上。中国有13亿的人口，6亿多为女性,按每十人有一件饰品计算,需要6000多万件。如此庞大的消费群体，每年的消费需求达数百亿元。需求旺盛、潜力巨大。         中国产业研究报告网发布的《2012-2016年中国饰品产业竞争态势与投资前景分析研究报告》共十二章。首先介绍了中国饰品行业市场发展环境、中国饰品整体运行态势等，接着分析了中国饰品行业市场运行的现状，然后介绍了中国饰品市场竞争格局。随后，报告对中国饰品做了重点企业经营状况分析，最后分析了中国饰品行业发展趋势与投资预测。您若想对饰品产业有个系统的了解或者想投资饰品行业，本报告是您不可或缺的重要工具。         本研究报告数据主要采用国家统计数据，海关总署，问卷调查数据，商务部采集数据等数据库。其中宏观经济数据主要来自国家，部分行业统计数据主要来自国家及市场调研数据，企业数据主要来自于国规模企业统计数据库及证券交易所等，价格数据主要来自于各类市场监测数据库。 文章来源：

　　伙计，我只问你江淮是私企吗？如果是私企我建义你留在那里肯定会有出头之日，东风是国企，也是个混血儿，没有什么研发机构，自成立到现在快一个世纪了关建的零部件还是生产不了，再加上这几年内部问题太多大有合伙贪污的趋势（尤其是拿回扣和以领导关系的身份办厂再向东风公司里送货的现象很严重）。这样的汽车制造公司的附加成本很高，净生产些高价的烂车（比国内其它私有汽车企业价格高很多，但质量又没有人家的好）。国家也会在这几年当中会让它走上市场，BOB让其自生自灭。上市以后如果它还解决不了生产汽车的附加值，估计没有那个外企会找它合伙的。到时估计要么关门，要第走代工之路。更严重的是现在国家不再向国外汽车商征收高昂的关税和保护主义，国外汽车厂商也要做中国国内的低端市场，国企的优越感将不复存在了。

　　投资得看有没有价值上升空间，对商品的真实价值应该放在守位，而不应该根据市场炒作，过度依靠金融抬升的物价最终是回到理性价位。对市场中出现的反常现象应该是短暂的，烟消了云就散了。

　　企业间管理水平差距很大，多数中小企业仍处于从经验管理向科学管理过渡的阶段。 由于地区间经济发展水平存在较大差异，不同规模、不同行业、不同所有制企业所处的发展阶段不同，导致企业间管理水平差距很大，最先进的管理形态和最原始的管理形态并存。目前，大多数中小企业尽管从无到有建立了一些管理制度，但是管理覆盖面小、内容不规范，实际工作中成本管理、资金管理随意性很大，质量管理标准不高，管理层多凭经验指挥，许多问题靠“一把手”拍板，制度规范流于形式，有的甚至无章可循，这些企业基本上仍处于经验管理阶段；部分优秀企业在计划、BOB组织、领导、控制等各方面都有成套科学、规范的制度和程序，企业像一部高效运转的机器，部门职能、岗位职责、行为准则、运作程序实现了程序化，信息传递、各项工作实现了程序化，人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化，这些企业已进入了科学管理阶段；而一些跨国公司和极少数优秀企业在建立健全规章制度的同时，更注重企业文化，提倡文化管理，已进入了现代管理阶段。 如果仔细研究中国企业目前的管理现状时，可以发现以下六类主要隐患，这要求在企业高层在以后的企业管理过程中多加注意： 1、管理不规范，随意性强 许多中国企业的管理体制不健全，也没有一套规范系统的管理制度，大多数企业是被动反应型的，随着新问题的出现，由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究，或者随着其他企业新管理制度的采用而加以仿效，却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的实际情况等等。其结果或者是管理制度之间的系统性不强，或者由于淮桔北枳，只是东施效颦而已。这一点，在许多中国企业推行IS0900O标准时便暴露的非常明显。 2、企业缺乏长远的战略目标 许多中国企业忽略了企业家永续经营的最终目标，一味追求短期效益或者仅仅是利润最大化、规模的增长；也有的企业虽然制定了战略目标，但由于战略目标的不切实际，很幸易变成一纸空文，或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阶。已经有一些企业经营者开始反思企业的战略目标，力争克服头脑发热或目光短浅的问题，逐步延长中国企业的平均生命周期，不单纯追求规模，而是在市场竞争中塑造强者的形象。不仅仅是做大，而是图强； 我们需要的是长期发展，不是短期效益；（长期利益与短期利益的矛盾解析） 3、顾客导向还是企业导向 一些中国企业已经开始以市场的变化、顾客的需求作为企业经营策略的指南针，但大多数企业仍安于按照自己的想法进行新产品的开发和市场的开拓。这种企业导向的直接结果是以我为主的思维方式，而这种思维方式不一定能够保证生产出的产品满足顾客的需要，而不能满足顾客需要的产品也无法转化为企业创造的价值。按照管理大师彼得?杜拉克的观点企业的存在就是为了创造顾客。那些不断跟踪顾客需求变化的企业已经在市场竞争中尝到了甜头，畅销的产品不仅为企业直接创造了价值，还建立了最可宝贵的顾客的品牌忠诚度。 4、人治还是法治 从80年代开始，中国开始评选出各种头衔的企业家，从国家大奖到省市地区的小奖。因此中国企业经营者越来越多地受到了社会的关注，当然其领导风格与个性也对他所管理的企业的发展产生了影响。中国大多数企业经营者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大（影响力如何），在一些企业中，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。虽然在目前的环境条件下，这种集权和独裁在许多时候是有效的，但面对未来多变复杂的环境人治将很难保证企业的顺展和在竞争中获胜。人治色彩的浓厚，也是中国企业管理制度不健全的一个重要原因。因此，建立一套科学的决策机制（发展当务之急），在企业管理体制上实行法治，将是中国企业面临的重要挑战。 5、用人还是培养人 许多中国企业感慨：现在越来越难留住人了！不仅是留人，在企业招聘新员工时，中国企业也很难与外资企业抗衡。也许有人会将之归为国内企业工资太低的缘故，但根本上是企业内部没激励机制（发展空间及完善机制比单纯的工资更重要）的问题，除了在物质激励方面受现有资源限制导致中国企业缺乏吸引力外，很重要的一个原因是大多数企业只会用人，而没有培养人。比较中外企业的人力资源管理，一个最大的区别就在于员工的培训投入上。外资企业的培训完善而系统，并且与企业文化、企业发展的实际密切相关由于将员工视做最宝贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。 6、企业文化建设有待深入 中国许多优秀企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力和财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区，例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观（核心竞争力）的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同（会昙花一现）；企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。当然，还有相当一批企业仍没有进行企业文化建设，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对未来环境和企业员工的潜力发挥不利。因此，中国企业的文化建设还有待于进一步深入。 7、缺乏行之有效的激励机制 本次调查表明，大多数企业已经初步建立起一套内部激励机制，但激励效果并不理想，而激励效果又极大地影响了团队和个人的工作积极性和创造性，这已经上升成为现代企业管理的首要问题。主要反映在以下几个方面：1. 很多企业在确定薪酬水平和结构之前，没有进行科学的论证和分析，没有确定岗位的真正价值，从而导致在评价员工对企业贡献时，没有科学公平的依据，BOB很多不公平的现象也由此产生。2. 经营者收入结构中，长期性收入占的比例太小，没有建立长期激励与短期激励相结合的激励机制。本次调查只有很少部分的高层管理人员收入中有长期性激励收入(股票、股票期权、虚拟股权等)，这在一定程度上也挫伤了经营者的积极性，引致了很多经营者的短期导向行为，损害了公司的长远利益。3. 薪酬体系与绩效管理体系脱钩，员工的努力得不到应有的回报。很多企业存在“你考你的，我该拿多少还是拿多少的”的情况。